OKR:t muuttivat tapani ajatella yrityskulttuuria.
Ensimmäisen kerran työskennellessäni ison organisaation kanssa, joka otti käyttöön OKR:t, ajattelin sen olevan vain tavoitteiden asettamiseen ja strategian käytäntöön viemiseen liittyvä menetelmä. Asetetaan kunnianhimoisia tavoitteita, seurataan edistymistä ja toistetaan prosessia. Yksinkertaista, eikö?
Olin väärässä.
Viikkojen kuluessa kävi selväksi, että todellinen haaste ei ollutkaan OKR:ien asettaminen, vaan se, pystyisikö yrityksen kulttuuri käsittelemään niitä.
Näin tiimien kamppailevan radikaalia läpinäkyvyyttä vastaan, sillä he eivät olleet tottuneet avoimesti keskustelemaan tavoitteistaan ja puutteistaan. Johtajat epäröivät asettaa kunnianhimoisia OKR:eitä, koska epäonnistumista oli aina rangaistu eikä siitä oltu opittu. Ylemmät johtajat halusivat kaiken OKR:ksi!, mutta toteutus juuttui, koska päätöksenteko oli hidasta ja byrokraattista.
Se sai minut ymmärtämään jotain merkittävää: OKR:t eivät mittaa pelkästään suorituskykyä, vaan paljastavat organisaation kulttuurin.
Kun OKR:t toimivat, se johtuu siitä, että kulttuuri on kypsä vastaanottamaan ne.
Yrityksissä, joissa OKR:t kukoistavat, olen huomannut muutamia asioita:
⚡ Ihmiset eivät piilottaudu selityksiin, vaan ottavat vastuun tavoitteistaan, vaikka asiat eivät menisikään suunnitelmien mukaan.
⚡ Keskustelut ovat suoria, eivät puolustavia. Tiimit puhuvat siitä, mikä ei toimi, ilman pelkoa syyttelystä.
⚡ Epäonnistuminen on polttoainetta, ei pelkoa. Jos OKR:ää ei saavuteta, se johtaa keskusteluun siitä, mitä pitäisi muuttaa.
⚡ Päätökset syntyvät nopeasti. Ei loputonta hyväksymisprosessia, ei odottelua, vain toimintaa.
⚡ Ihmiset ajattelevat suuremmin. OKR:t työntävät heitä yli sen, mitä he pitivät mahdollisena.
Kun OKR:t menevät pieleen, syy on siinä, että kulttuuri on rikki.
Olen nähnyt myös vastakkaisen tilanteen. Yrityksissä, joissa OKR:t ovat vain yksi työkalu muiden joukossa, ihmiset:
❗Asettavat turvallisia tavoitteita näyttääkseen hyvältä, eivätkä kunnianhimoisia kasvaakseen.
❗Piilottavat vaikeudet sen sijaan, että käsittelisivät niitä.
❗Pelkäävät, että OKR:n saavuttamatta jättäminen voi maksaa heille työpaikan.
❗Kohtelevat OKR:eitä muodollisuutena, eivätkä aidosti muutosta ajavana työkaluna.
❗Tekevät kaikesta OKR:n,
❗Kopioivat ja liittävät edellisenä vuonna tehtyjä toimia tai tavoitteita OKR:ksi
❗Eivät ymmärrä OKR:ien ‘miksi’-puolta
Mitä olen oppinut?
OKR:t eivät luo kulttuuria. Ne paljastavat sen. Jos kulttuurisi perustuu luottamukseen, läpinäkyvyyteen ja vastuullisuuteen, OKR:t vahvistavat sitä. Jos se perustuu pelkoon, mikrojohtamiseen ja byrokratiaan, OKR:t tuhoavat sen.
Tärkein syy, miksi pidän OKR:stä, on se, että vaikka saisit vain muutaman asian toimimaan, se voi auttaa muuttamaan minkä tahansa halukkaan organisaation! Kun OKR:iä toteutetaan oikein, ne muuttavat strategiaa enemmän – ne muuttavat sitä, miten ihmiset työskentelevät, ajattelevat ja johtavat.